Loontransparantie: minder ingewikkeld dan je misschien denkt

Boris Goddijn | Augustus 2026

Steeds vaker worden er vragen gesteld over de aankomende wetgeving op het gebied van loontransparantie. Vaak bezorgd en onderzoekend: wat betekent dat voor mijn bedrijf? Dat snap ik wel. De berichtgeving is niet altijd helder, de Nederlandse uitwerking van de Europese wet is uitgesteld en het woord ‘richtlijn’ alleen al wekt de indruk dat er een stapel juridische verplichtingen op je afkomt. Maar laat me het terugbrengen naar waar het eigenlijk over gaat.

Voor de meeste organisaties komt het uiteindelijk hierop neer: maak vooraf duidelijk welk salaris of welke salarisrange bij een functie hoort, vraag kandidaten niet meer naar hun vorige salaris en zorg dat je op basis van objectieve criteria kunt uitleggen hoe salarissen tot stand komen.

Voor grotere organisaties (vanaf honderd medewerkers) komen daar wel extra verplichtingen bij. Het is dus voor de meeste MKB-bedrijven minder ingewikkeld dan het misschien lijkt. Maar dat betekent niet dat er niets te doen is.

iStock-1322644447

Wat wordt er van je verwacht?

De aankomende Nederlandse wetgeving, gebaseerd op de EU Pay Transparency Richtlijn, verplicht werkgevers om transparant te zijn over hoe salarissen tot stand komen. Concreet betekent dat voor de meeste kleine en middelgrote organisaties in de praktijk vooral drie dingen:

  • Maak vooraf duidelijk welk salaris of welke salarisrange bij een functie hoort
  • Vraag kandidaten niet meer naar hun vorige salaris
  • Zorg voor objectieve en genderneutrale criteria voor functie-indeling en beloning, zodat je kunt onderbouwen hoe het salaris van een medewerker tot stand komt

Daarnaast krijgen medewerkers het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau voor collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Niet de individuele salarissen van collega’s, die hoef je niet te delen. Wel moeten medewerkers inzicht kunnen krijgen in de relevante criteria en gemiddelden.

Dat zijn, heel kort samengevat, de belangrijkste veranderingen waar kleinere organisaties mee te maken krijgen.

De vraag is niet óf er verschillen zijn. De vraag is of je ze kunt uitleggen

Klinkt overzichtelijk. Maar is het dat ook?

Niet helemaal. De hoofdlijnen zijn overzichtelijk, maar in de praktijk ontstaan juist de vragen over de details. Wat doe je als een nieuwe medewerker tijdens een krappe arbeidsmarkt veel hoger is ingestapt dan collega’s in dezelfde functie? Hoe ga je om met medewerkers die inzicht vragen in vergelijkbare salarissen binnen een klein team? En welke verschillen zijn objectief uitlegbaar en welke niet?

Over veel van dat soort situaties wordt nog volop gediscussieerd. De richtlijn en de Nederlandse uitwerking geven richting, maar niet altijd direct een pasklaar antwoord. De wetgeving zelf is niet het ingewikkelde deel. Het ingewikkelde deel is dat veel organisaties daardoor voor het eerst kritisch moeten kijken naar beloningskeuzes die in de loop der jaren zijn ontstaan.

Voor organisaties met honderd of meer medewerkers komen er wel zwaardere verplichtingen bij. Denk aan rapportage over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en, onder bepaalde voorwaarden, het nader onderzoeken van onverklaarbare verschillen. Dat vraagt om extra werk, maar past ook bij een organisatie van die omvang. Voor organisaties met minder dan honderd medewerkers geldt die rapportageplicht niet.

Wat wél voor iedere organisatie belangrijk wordt, is dat je kunt uitleggen hoe je tot salarissen komt. Niet op gevoel, maar op basis van duidelijke, objectieve en genderneutrale criteria. Nu vinden wij als experts op beloningsgebied dat je dit soort afspraken sowieso beter vastlegt in een goed beloningssysteem.

Niet alleen om aan een wet te voldoen, maar gewoon omdat je als werkgever moet kunnen zeggen: zo werkt het bij ons, dit zijn de criteria, en hier zit jij met je salaris op basis van die criteria.

Waar wringt het dan?

Het wringt omdat veel organisaties hun systeem niet echt op orde hebben of nog niet transparant maken. Niet omdat ze het niet willen, maar omdat het er nooit van is gekomen. Salarissen zijn in de loop der jaren organisch gegroeid, op basis van wat een individuele situatie op dat moment vroeg. Dat is menselijk en voor veel organisaties heel herkenbaar. Maar het maakt het lastig om straks helder te maken waarom de ene medewerker meer verdient dan de andere. Of waarom er beloningsverschillen bestaan tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. En dat is precies waar de richtlijn op inspeelt.

En juist daar zit de kern. Niet in de wet zelf, maar in de vraag of je als organisatie kunt uitleggen hoe beloningsverschillen zijn ontstaan en waarom ze nog steeds gerechtvaardigd zijn. De verplichtingen uit de richtlijn zijn voor de meeste organisaties goed te overzien. De praktijk is vaak weerbarstiger.

Wij helpen organisaties al jarenlang met eenvoudige en transparante modellen om rechtvaardig te belonen. Niet omdat de wet dat vereist, maar omdat het werkt. Een heldere functiematrix, een logische salarisstructuur, en een open gesprek over hoe verhogingen tot stand komen. Medewerkers begrijpen zo waar ze staan, hoe ze kunnen groeien en wat daarvoor nodig is. Ze begrijpen ook waarom er verschil gemaakt wordt in beloning.

Waar staat jouw organisatie?

Organisaties die hun beloningsbeleid op orde hebben, staan er straks beter voor. Niet omdat alle vragen daarmee verdwijnen, maar omdat ze een fundament hebben waarop ze de gesprekken over loontransparantie kunnen voeren. Bij hen gaat het dan niet om grote ingrepen. Eerder om:

  • het beter vastleggen van bestaande afspraken;
  • het aanpassen van vacatureteksten;
  • het kritisch kijken naar salarisverschillen die in de loop der jaren zijn ontstaan.

Soms ontdek je daarbij verschillen die prima uitlegbaar zijn. Soms ook niet.

Organisaties die dat fundament nog niet hebben, staan voor een grotere opgave. Maar ook daarvoor geldt: het is geen juridisch project. Het is vooral goed HR-beleid dat je waarschijnlijk toch al had willen opbouwen.

Loontransparantie begint niet bij de wet, maar bij je eigen beloningsbeleid

Wat valt ons op in de praktijk?

In gesprekken met directies en HR merken we dat de verplichting tot loontransparantie vaak als een nieuw vraagstuk wordt gezien. En dat is het ook, juridisch gezien. Maar de aanleidingen en onderliggende discussies waar deze richtlijn op inspeelt, zijn niet nieuw. Ze gaan vrijwel altijd over keuzes die eerder zijn gemaakt. Een medewerker die ooit binnenkwam tijdens een krappe arbeidsmarkt en daardoor hoger werd ingeschaald. Een salarisverhoging die werd gegeven om iemand te behouden. Een functie die in de praktijk veranderde, terwijl het salarisgebouw niet meebewoog. Of een onderhandelingsruimte die de ene kandidaat beter benutte dan de andere.

Dat hoeven geen fouten te zijn. Het zijn heel herkenbare situaties binnen organisaties. Maar het zijn wel precies de situaties die zichtbaar worden zodra je transparanter moet zijn over beloning.

Wat kun je nu al voorbereiden?

Begin klein. Stel jezelf drie vragen:

  • Maken we kandidaten vooraf duidelijk welk salaris of welke salarisrange bij een functie hoort? Zo niet, pas dat aan. Zet die range gewoon in je vacature. Dat is helder voor kandidaten en meteen goed geregeld.
  • Kunnen we uitleggen hoe salarissen tot stand komen? Niet in een juridisch document, maar gewoon in een gesprek met een medewerker? Als het antwoord nee is, dan is dat het eerste dat aandacht vraagt.
  • Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen die we niet goed kunnen verklaren? Kijk er gewoon naar. Niet als audit, maar als eerlijke blik op de eigen situatie en zoek naar passende maatregelen.

 

Meer hoeft het in eerste instantie niet te zijn. En je raadt het al: wij helpen je er graag bij.

Waarom juist nu een goed moment is

Als alles volgens planning verloopt, gaat de Nederlandse wetgeving per 1 januari 2027 in. Dat lijkt misschien nog ver weg, maar juist daardoor is dit een goed moment om kritisch naar je beloningsbeleid te kijken. Niet omdat alles morgen geregeld moet zijn, maar omdat je nu de tijd hebt om keuzes rustig tegen het licht te houden, afspraken vast te leggen en eventuele verschillen te verklaren of, als dat nodig is, aan te passen.

Wetgeving als aanleiding gebruiken om iets op te pakken wat eigenlijk al langer op de agenda stond, is helemaal niet erg. Voor beloningsbeleid geldt dat misschien wel meer dan voor welk HR-onderwerp dan ook. Een eerlijk en uitlegbaar beloningsbeleid voorkomt onnodige discussies, helpt bij werving en vergroot het vertrouwen van medewerkers.

Wil je eens sparren over hoe dat er voor jullie organisatie uitziet?

Neem contact met me op!

Veelgestelde vragen

Wat moet ik regelen als mijn organisatie minder dan 100 medewerkers heeft?

Voor organisaties met minder dan 100 medewerkers blijft de impact relatief overzichtelijk. Zorg ervoor dat kandidaten vooraf duidelijkheid krijgen over het salaris of de salarisrange die bij een functie hoort en vraag hen niet meer naar hun vorige salaris. Zorg daarnaast voor duidelijke, objectieve en genderneutrale criteria voor functie-indeling en beloning, zodat je kunt uitleggen hoe salarissen binnen jouw organisatie tot stand komen. Medewerkers krijgen bovendien recht op informatie over hun eigen beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau van medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. De uitgebreide rapportageverplichtingen gelden vanaf honderd medewerkers.

De Nederlandse wetgeving is nog in voorbereiding. Het is de bedoeling dat de nieuwe regels per 1 januari 2027 ingaan. Dat geeft organisaties nog tijd om hun beloningsbeleid kritisch tegen het licht te houden, afspraken vast te leggen en waar nodig verbeteringen door te voeren. Wachten tot de wet definitief is, is daarvoor eigenlijk niet nodig.

Niet per se. Werkgevers worden verplicht om sollicitanten vooraf duidelijkheid te geven over het salaris of de salarisrange die bij een functie hoort. Dat hoeft niet per se in de vacaturetekst te staan, maar wat ons betreft is dat wel de meest logische plek. Zo weten kandidaten meteen waar ze aan toe zijn en voorkom je onnodige onduidelijkheid later in het sollicitatieproces.

Nee. Het is niet de bedoeling dat individuele salarissen van collega’s openbaar worden. Medewerkers krijgen wel het recht om informatie op te vragen over hun eigen beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau van medewerkers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht. Daarbij moet rekening worden gehouden met de privacy van individuele collega’s. Zeker in kleine teams kan dat in de praktijk vragen opleveren.

Deel dit bericht
LinkedIn
Email
Andere blog berichten

Zonder cao belonen? Dit zijn de mogelijkheden en grenzen

Organisaties zonder cao hebben meer vrijheid om hun beloningsbeleid zelf vorm te geven. Eigen salarisschalen, belonen op basis van ontwikkeling, maatwerk per functie of team: het kan allemaal. Tegelijk roept die vrijheid vragen op. Want...